L’employeur reprochait, dans le compte rendu écrit de l’entretien annuel d’évaluation d’un salarié responsable de la maintenance « son attitude dure et fermée aux changements » et l’invitait « de manière impérative et comminatoire et sans délai à un changement complet et total ».
La Cour de cassation considère que le compte rendu d’entretien, dès lors qu’il comportait des griefs précis, caractérisait un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur.
Selon l’art. L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que verbale, prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié à la suite d’un comportement considéré comme fautif.
Les reproches écrits faits à un salarié caractérisent un avertissement disciplinaire, indépendamment de la qualification ou de la forme donnée à la mesure (not. Cass. soc., 2 avril 1998, n° 96-40.490 ; Cass. soc., 3 févr. 2017, n° 15-11.433).
Un mail de « recadrage » peut ainsi caractériser un avertissement disciplinaire (Cass. soc 26 mai 2010 n° 08-42893 et cass. Soc. 9 avril 2014, n° 08-42893 )
L’employeur n’aurait dû fonder son licenciement que sur de nouveaux faits, identiques mais postérieurs à l’entretien professionnel.
Cette décision du 2 février 2022 appelle à la plus grande vigilance dans la rédaction et le traitement des suites des entretiens annuels d’évaluation des salariés.
